Cabiweb's blog

Af Anne Friis Johansen

Det går rigtig godt med nydanskeres integration på arbejdsmarkedet på den korte bane - rigtig mange er i job. Og blandt efterkommere er tendensen også god på den lange bane: Mange uddanner sig og får job, der matcher uddannelsen.

Men vi skal ikke hvile på den tilsyneladende succes: for situationen er også, at et meget stort antal indvandrere er i ufaglærte jobs - jobs, der bliver færre og færre af. Hvad gør vi om 5-10 år, når mange af de stillinger er væk?

På en konference om teknologi og integration præsenterede jeg sammen med en arbejdsgruppe nedsat af Teknologirådet for nylig et udspil til, hvordan vi bliver bedre til at integrere på den lange bane.

Blandt punkterne i udspillet er en pointe om, at indvandrere skal beskæftiges i henhold til de kompetencer, de har. Ingeniører skal populært sagt ikke gøre rent eller stå i et ufaglært job i industrien. Ikke fordi der er noget galt i at arbejde i servicesektoren eller industrien. Men fordi der bliver færre af i hvert fald de ufaglærte industriarbejdspladser.

Og ingeniører i ufaglærte jobs i servicesektoren eller industrien bruger ikke deres erhvervede kompetencer, samtidig med at de tager jobmuligheden fra en anden. Klart nok, men hvis den pågældende ingeniør ikke umiddelbart kan få arbejde som ingeniør - hvad så? Kan vi tillade os at være kræsne på indvandreres vegne med hensyn til job i en situation, hvor arbejdsmarkedet for ingeniører er mættet og arbejdsløsheden er høj?

Ja, det mener jeg, at vi kan. Det er uforsvarligt og dårlig udnyttelse af ressourcer at sætte højtuddannede indvandrere i ufaglærte jobs, når vi kan udnytte deres kompetencer på en bedre måde. Vi skal blive bedre til at bruge de kompetencer, folk har med sig, og gennem målrettede forløb tilpasse og efteruddanne til de krav, der stilles på danske arbejdspladser.

Hvis vi kun tænker på den korte bane, kommer vi til at stå i en situation med høj indvandrerarbejdsløshed om nogle år. Vi skal sørge for, at de, der har uddannelse og erfaring i forvejen, får mulighed for at bruge deres kompetencer.

Vi skal desuden blive bedre til at opkvalificere og videreuddanne de ufaglærte nydanskere. Har man fx drive og idé til selvstændig virksomhed, skal vi tilbyde opkvalificering, støtte og vejledning, der kan hjælpe til med at gå denne vej. Derfor synes jeg også, at forslaget om SU til "vækstiværksættere", der er fremsat af SydBanks direktør i weekenden, er meget interessant.

Jeg mener, at dette er en opgave, der skal løftes af virksomheder, jobcentre og uddannelsesinstitutioner i fællesskab.

Hvad mener du?

Læs mere om konferencen om teknologi og integration på Teknologirådets hjemmeside

Af konsulent Carsten Kjærgaard

I starten af marts konkluderede beskæftigelsesminister Inger Støjberg på et forløb med fokus på kommunal aktivering af langtidsledige, at - aktiveringen ikke virkede. De ledige kom ikke nærmere job.

Derfor vil ministeren nu fremme den aktivering, der foregår så tæt på en rigtig arbejdsplads som muligt. Du kan læse mere på ministeriets hjemmeside.

Men hvorfor går ministeren uden videre ud fra, at det virker for ledige at komme ud på 'rigtige arbejdspladser'? Er der hold i det?

Ja, det tror jeg, at der er. For ved at blive aktiveret på rigtige arbejdspladser, fx i virksomhedspraktik, løser de ledige nemlig billet til en værdifuld tur på arbejdsmarkedets jobkarrusel.

Jobkarrusellen er den faste, hektiske aktivitet, hvor der både fyres, hyres, nedlægges job og slås nye op. Det sker uafbrudt, finanskrise eller ej.

I perioden 1991 - 2006, hvor dansk økonomi ellers nok havde sine opture og nedture, var der fx mellem 700.000 og 800.000 jobopslag om året. Virksomhedernes døre svinger begge veje, også for øjeblikket.

Disse 7-800.000 jobåbninger er imidlertid lettere at komme til for nogle end for andre. Langt de fleste jobs besættes af dem, som enten allerede er på jobkarrusellen; dem, som kun kortvarigt er ledige; eller de nyuddannede, som står og tripper for at komme i gang.

Alle de, som enten aldrig har været på arbejdsmarkedet, eller som har siddet på ledighedsbænken i årevis, ser derimod sjældent skyggen af disse jobs. Naturligvis, kunne man sige, er de ikke lige så attraktive for virksomhederne som dem, der allerede er en del af jobkarussellen, og som ved, hvordan man sælger sig til virksomhederne.

Men her er det, at virksomhedspraktik kan gøre en forskel: Praktikken giver den ledige et par runder på jobkarussellen. Og dermed får den ledige og virksomheden mulighed for at se hinanden an og finde ud af, om der er basis for en ansættelse.

Kommunale aktiveringsprojekter kan måske nok bidrage til, at den ledige bliver opkvalificeret og arbejdsmarkedsparat. Men projektet er ikke en del af jobkarrusellen og kan derfor aldrig tilbyde et job.

Jobbene ligger nu en gang ude på virksomhedernes 'rigtige arbejdspladser'.

Mv. Carsten

Af David Graff

I 2004 fik i alt 1455 unge mellem 15 og 29 år tilkendt førtidspension. I 2008 nåede tallet op på 1756. Det er en stigning på knap 21 procent over fire år, og udviklingen, der især trækkes frem af stadigt flere nytilkendelser på grund af psykiske lidelser, ser ud til at fortsætte i 2009.

Læs mere om udviklingen.

Men årsagen synes ikke at være smøl eller forsømmelighed - tværtimod: De unge er sluset gennem et afklaringssystem, der er blevet mere effektivt og derfor sender flere unge på førtidspension. Man opdager fx i stigende grad unge med ADHD.

Pensionerne er i mine øjne sådan set ikke et problem, men en markering af, at ikke mindst en kapacitetsudvidelse i børne- og ungepsykiatrien og de beskæftigelsespolitiske afklaringsinstrumenter har virket.

Jeg synes, at man må nikke anerkendende til, at psykiatri- og beskæftigelsesområdet udreder flere unge og på et tidligere tidspunkt. Men man kommer på den anden side heller ikke uden om at indse succesens paradoks:

Det er samfundsøkonomisk problematisk, at flere pensioneres. Og af menneskelige årsager kunne man også tænke i at give de unge, som med tiden lærer at håndtere deres lidelse, en vej ud i det fællesskab, som arbejdsmarkedet også er.

Løsningen er næppe for alt i verden at begrænse tilførslen af unge til pensions-systemet.

Løsningen er snarere at udvikle alternativer til førtidspension eller blive bedre til at indlemme de førtidspensionerede unge på et reelt rummeligt arbejdsmarked.

Spørgsmålet er bare: Hvordan?

Af David Graff

Diskrimination på grund af fx køn eller etnicitet foregår i det skjulte. Men det er ulovligt, og det kan medføre alvorlige skader på arbejdsklimaet og dermed på produktiviteten i en virksomhed.

Det er for at hjælpe til at undgå det, at vi netop har udsendt en pjece om diskrimination. Den henvender sig til ledere med viden, tips og ideer til at forebygge mod diskrimination og til at håndtere konkrete tilfælde af diskrimination.

Diskriminations-pjecen er imidlertid kun en ud af hele tre nye udgivelser på CABI's hylder. De to andre fortjener også lidt ord med på vejen:

I starten af måneden lagde vi sidste hånd på en pjece om, at fritidsjob er ligeså god en mulighed for unge med handicap som for andre unge: Pjecen har portrætter af unge med handicap, der har fritidsjob, ligesom den forklarer mulighederne og giver gode råd.

Dermed lægger pjecen sig i forlængelse af vores tidligere udgivelser, der behandlede fritidsjob med særligt øje for unge nydanskere.

Den tredje udgivelse er en smart, lille sag: en flyer i A5-størrelse, som giver lidt grundlæggende information og viser videre til en temaside, som lige er åbnet. Emnet for flyeren er, hvordan man kan håndtere kolleger med traumer.

Du kan finde udgivelserne på CABI's bibliotek (åbner uden for denne menu)

Af David Graff

Kan det virkelig betale sig at tage et socialt ansvar?

Jeg mener: Hvordan skulle min virksomhed få noget ud af at ansætte Carsten, der aldrig har bevist andet, end at han er god til at ryge hash og begå indbrud? Eller Katy, som nok er en dygtig bogholder - hvis bare man kunne regne med, at hun ikke lagde sig syg igen-igen, lige når regnskabet skal lukkes?

Spørgsmålene herover er ikke hentet i virkeligheden, men skudt fra leveren som en slags automat-meninger, man stadig kan trække på nogle arbejdspladser rundt om i Danmark.

Tro det eller lad være: der er endnu nogle, der tænker sådan. Og de mener de virkelig.

Det, synes jeg, er synd. Mest for dem selv. For det betyder, at de aldrig ser noget til det sociale ansvars afkast, sådan som flere og flere virksomheder ellers gør.

Okay, det er svært at sætte kroner og ører på gevinsten ved at tage et socialt ansvar. Derfor hører man mest om image-pleje, tryghed og stolthed blandt medarbejderne og plusser på virksomhedens mangfoldigheds-strategi som det, virksomhederne høster af gevinster.

Alt sammen meget godt. Men for de sidste skal der anderledes hårde argumenter på bordet. Derfor er det så fedt, når der kommer nyheder som denne i Erhvervsbladet (åbner nyt vindue).

Nyheden omtaler en global undersøgelse fra rekrutteringsbureauet Kelly Services, der viser, at social ansvarlighed er en talent-magnet...

Jeg er overbevist - men jeg samler på argumenter for at overbevise de sidste skeptikere om, at socialt ansvar betaler sig.

Har du argumenter, jeg bør høre om?

Af David Graff

D. 6. oktober havde vi debut på et nyt nyhedsbrev fra CABI.

Nyhedsbrevet har titlen 'Den rummelige virksomhed' (åbner uden for denne menu), og det er målrettet virksomheder, som gør eller ønsker at gøre en socialt ansvarlig indsats på det rummelige arbejdsmarked.

Vi har lagt os i selen for med dette nyhedsbrev at give jer på landets virksomheder noget, der ikke bare ender i stakken med velfriseret spam fra godheds-industrien.

Nyhedsbrevet sætter spot på et emne per gang, denne gang finanskrisen og det sociale engagement, og det tager udgangspunkt i virkeligheden: virksomheder med konkrete erfaringer.

Sådan har vi grebet det an, fordi vi tror på, at eksemplets magt taler tydeligere og mere overbevisende end teoretiske overvejelser og statistik.

På de kun to sider, som nyhedsbrevet breder sig over, finder du også korte nyheder samt tips og tricks til at agere på det område af det rummelige arbejdsmarked, som denne gang er i fokus.

Baggrunden for, at nyhedsbrevet ser ud, netop som det gør, er en evaluering blandt de regionale netværk af socialt ansvarlige virksomheder (åbner i nyt vindue) af et tidligere nyhedsbrev.

Jeg håber, at I synes om nyhedsbrevet. Eller hellere: At I kan bruge det!

Af Carsten Kjærgaard

Da Arbejdsmarkedsmarkedskommissionen i august fremlagde sin rapport (åbner nyt vindue), var et af elementerne, at der er behov for at ændre fleksjob-ordningen.

Sagen er nemlig, at fleksjob-ordningen ikke i tilstrækkelig grad formår at fastholde de svageste på arbejdsmarkedet og at nedbringe tilgangen til førtidspension. Sådan som det ellers var hele ideen, da ordningen så dagens lys i 1998.

Tværtimod havner en del svage ledige stadig på førtidspension, ligesom psykisk syge har svært ved overhovedet at komme i fleksjob. De hænger i stedet fast på ledighedsydelse.

Ordningen ser samtidig ud til at fastholde personer, der tidligere havde ordinære job, og den synes så lukrativ, at nogle fleksjobbere mangler økonomisk incitament til at forbedre arbejdsevnen. Det er nogle af begrundelserne for, at kommissionen råber vagt i gevær med sin rapport.

Det vigtigste middel, som kommissionen foreslår at tage i brug, for at fleksjobordningen kan opfylde sine oprindelige formål, er at omlægge løntilskuddet grundlæggende:

Kommissionen foreslår, at det skal være muligt for personer med meget nedsat arbejdsevne at starte i et fleksjob, hvor de kun arbejder få timer om ugen samtidig med, at virksomheden får et højt løntilskud.

Hvis fleksjobberen med tiden forbedrer sin arbejdsevne og øger sit timetal på arbejdspladsen, aftaler vedkommende en højere løn med arbejdsgiveren, og løntilskuddet falder. Men ikke lige så meget, som lønnen stiger. Dermed ender fleksjobberen med en højere løn ved en øget arbejdsindsats...

På den måde, tænker kommissionen, bliver fleksjob et bedre redskab til at hjælpe dem med meget nedsat arbejdsevne ind på arbejdsmarkedet, samtidig med, at fleksjobberen motiveres til at forbedre sin arbejdsevne. Endelig sparer staten en smule tilskud.

Alt sammen meget fint - hvis det virker.

• Men siger det sig selv, at arbejdsgiverne uden videre vil øge lønnen i takt med den forbedrede arbejdsevne?

• Siden hvornår er det blevet en selvindlysende sandhed, at man med klingende mønt som lokkemad kan skabe mirakler for arbejdsevnen?

• Og hvordan vil modellen håndtere yderligere nedgang i arbejdsevnen? Med lønnedgang? Risikerer vi ikke derved at opfordre flere til at søge en førtidspension?

• Har kommissionen mon overset, at mange fleksjobbere faktisk havde mulighed for at komme på førtidspension, men har valgt det fra, netop fordi fleksjobordningen giver dem mulighed for at fastholde et arbejdsliv og yde en indsats, frem for at leve et liv på passiv forsørgelse?

• Og hvad med de psykisk syge, der i dag ofte ender på førtidspension - er det ikke snarere holdninger end løntilskudsordningen, der skal ændres, hvis de skal have en chance for et fleksjob?

I første omgang er hele kommissionens rapport - hvor revisionen af fleksjobordningen kun er en meget lille flig - skudt til hjørnespark. Men derfor kan forslaget om fleksjob jo godt være en diskussion værd.

Jeg hæfter mig ved de fornuftige hensigter: Vi bør skabe en fleksjobordning, som giver mulighed for, at de svageste kan få et trinbræt ind på arbejdsmarkedet, og som samtidig forebygger, at de stærkeste havner i et attraktivt fleksjob i stedet for at blive fastholdt i et ordinært job.

Det store spørgsmål er, om de mål kan nås med de midler, som kommissionen foreslår...

Mv. Carsten

Af Mette Skou Rasmussen

Den 1. august tog jobcentrene hul på et efterår, der byder på mange udfordringer:

1. Den 1. august blev jobcentrenes statslige del nedlagt, og kommunerne skal nu løfte hele opgaven, både med forsikrede ledige, kontanthjælpsmodtagere i alle match-kategorier, erhvervsvejledning og så videre.
2. Efteråret vil byde på stigende ledighed - det gør jobcentrenes opgaver større.
3. Jobcentrene kan se frem til større lovændringer i løbet af efteråret, specielt på sygedagpengeområdet, hvor der bl.a. stilles krav om aktivering af de sygemeldte. Også det gør opgaverne større.
4. Endelig har jobcentrene haft problemer med at rekruttere nye medarbejdere. Det giver behov for generel opkvalificering og direkte oplæring af flere personalegrupper i jobcentrene.

Der er gang i debatten om, hvorvidt og hvordan jobcentrene vil klare opgaven.

En ting er dog sikkert: Jobcentrene kan igen se frem til at blive kigget over skulderen af nysgerrige, der vil se, hvordan opgaven håndteres. Det er man sig helt bevidst på jobcentrene, der lige nu arbejder på svaret.

For mig at se bliver det endnu mere vigtigt nu at få mål og resultatstyring til at gå op i en højere enhed med en god virksomheds- og borgerservice.

For at kunne dette som myndigheds- og servicevirksomhed, tror jeg bl.a., at det er afgørende for jobcentrene at have fokus på:

• Godt lederskab - bl.a. skabe fællesskab om strategi og opgave
• Koble det eksperimenterende med sund fornuft
• Skabe gode relationer til samarbejdspartnere
• Give plads til videndeling og kompetenceudvikling.

Ingen tvivl om, at det bliver et spændende efterår - lad mig gerne høre dit bud på, hvilke udfordringer der venter forude, og hvilke løsninger der kan og bør komme i spil...

/Mette

Af David Graff

Umiddelbart efter sommerferien løftede vi sløret for en helt opdateret udgave af lovstoffet på cabiweb.dk/lovstof (åbner uden for denne menu).

Der ligger en stor kraftanstrengelse bag opdateringen. Dels har eksperterne hos Schultz Information (åbner i nyt vindue) gennemtrawlet lovstoffet for at opdatere det med ændringerne fra sommerens lovpakker.

Og dels har CABI's webredaktion kæmpet for at få det helt nye, brugervenlige design klar.

Hvorfor nu det, kunne man spørge. Lovstof hører jo vel til i den kedeligere ende for os, der er engageret i det rummelige arbejdsmarked - skulle CABI ikke hellere tale til engagementet og give fx video-præsentationen af menneskelige skæbner et tryk seksten?

Nu udelukker det ene heldigvis ikke det andet, og det kan sagtens tænkes, at vi senere sætter kræfterne ind på at udvikle video-præsentationerne.

Men nu og her var der faktisk gode grunde til at kaste kærligheden på lovstoffet. I hvert fald to grunde:

1. Vi tror på, at viden om lovgivningen gør en forskel, når det rummelige arbejdsmarkeds parter mødes - fx når lederen, der ønsker at ansætte på særlige vilkår, mødes med sagsbehandleren, der skal hjælpe den ledige i job.
   
   Der har indtil videre bare ikke været en almindeligt tilgængelig og gratis udgave af det relevante lovstof. Nu er den der - vi håber, at I kan bruge den!
   
   
2. Vores statistik afslører, at hvert femte besøg på cabiweb.dk hidtil har rundet lovstoffet. Og jeg skulle hilse og sige, at interessen for lovstoffet ikke er blevet mindre, efter at vi åbnede det opdaterede lovstof. Tværtimod!

På den baggrund sætter vi pengene på lovstoffet, Vi tror på, at vi skaber den størst mulige værdi for vores brugere - dig - ved at give det et boost. Bringe det up to date og designe det logisk.

Har vi ret?

Af David Graff

En undersøgelse fra EU'S Agentur for Grundlæggende Rettigheder afslørede for nylig, at flere indvandrere i Danmark end i de fleste andre lande føler sig diskrimineret,

Det er tilsyneladende især indvandrere af tyrkisk og somalisk afstamning, der oplever diskrimination - og især i forbindelse med arbejdsmarkedet.

Det er for mig at se et overraskende resultat, fordi:

• Integrationsministeriet har for ganske nylig offentliggjort meget flotte tal for, hvor mange indvandrere med ikke-vestlig baggrund der er kommet i arbejde siden 2004.

• En undersøgelse fra Institut for Konjunktur-Analyse viste sidste år, at kun én til to procent af de virksomheder, der har erfaringer med at ansætte nydanskere, har oplevet problemer med for eksempel påklædning, tørklæde, religion, kulturforskelle eller holdningen til kvindelige ledere.

• En anden undersøgelse fra firmaet LG Insight fremhævede, at ligebehandling er et bærende element på rigtig mange virksomheder.

På et mindre videnskabeligt plan tæller det også med, at jeg og mine kolleger her hos CABI, så vidt jeg ved, aldrig har mødt virksomheder, der ønsker at diskriminere indvandrere.

Tværtimod oplever vi en stor vilje til ikke at diskriminere. Alt andet ville også være dumt, fordi alt andet ville afskære virksomhederne fra arbejdskraft.

Så hvad er op og ned på dette her?

Måske er diskrimination ligesom mobning et spørgsmål om øjnene, der ser: man kan føle sig mobbet, uden at mobberen har villet det. Og indvandrere kan føle sig diskrimineret, selv om virksomhederne ikke har villet diskriminere.

Og hvad stiller man så op med det?

/David